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DIREITOS

Ampliação do respeito, e defesa, dos Direitos Humanos, na CPLP (Comunidade dos Países de Língua Portuguesa).(2)


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Sugestão: Ampliação do respeito, e defesa, dos Direitos Humanos, na CPLP (Comunidade dos Países de Língua Portuguesa).


Devem ser aprovados para ratificação, esses cinco documentos, que devem, ser a base, da Declaração Constitutiva, e dos Estatutos da CPLP, das Constituições Federais, das Legislações Federais, e dos Judiciários Federais, de todos os países-membros, e de todos os países observadores associados, da CPLP, como forma de prevenir o terrorismo, o radicalismo, o extremismo, e o crime de ódio, pois vai estar se evitando, a homofobia, o preconceito, a intolerância,  a discriminação, e o fanatismo religioso, que são, alguns dos principais motivos, que levam, ao terrorismo, ao radicalismo, ao extremismo, e ao crime de ódio, com isso, espero, que o uso em conjunto, desses cinco documentos, não tenhamos mais, desrespeito aos Direitos Humanos, como ocorreu, no dia 12/06/2016 em Orlando, nos Estados Unidos da América, no ataque terrorista, a uma boate LGBT ( http://g1.globo.com/mundo/noti cia/2016/06/policia-diz-que-at aque-em-boate-nos-eua-deixou-5 0-mortos.html ), entre outros casos de desrespeito, aos Direitos Humanos, por isso, essa sugestão, é estendida, a qualquer país do Mundo:   
 

1 - Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948: http://www.dudh.org.br/wp-cont ent/uploads/2014/12/dudh.pdf


2 - CONVENÇÃO AMERICANA DE DIREITOS HUMANOS de 1969: https://www.cidh.oas.org/basic os/portugues/c.convencao_ameri cana.htm


3 - Carta Africana dos Direitos do Homem e dos Povos de 1981: http://www.sme.ao/index.php?vi ew=article&catid=68:legislacao &id=236:carta-afrca&format=pdf &option=com_content&Itemid=141 &lang=pt


4 - DIREITOS HUMANOS, ORIENTAÇÃO SEXUAL E IDENTIDADE E EXPRESSÃO DE GÊNERO de 2013: http://www.oas.org/pt/sla/ddi/ docs/AG-RES_2807_XLIII-O-13.pd f


5 - Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia de 2016: http://eur-lex.europa.eu/legal -content/PT/TXT/?uri=uriserv:O J.C_.2016.202.01.0389.01.POR&t oc=OJ:C:2016:202:TOC


(TEXTO ENVIADO POR UM VISITANTE DO BLOG)

Como fazer com que as empresas invistam na diversidade em cenário de adversidade?




Em tempos de crise, muito se fala em realinhamento estratégico nas corporações. Os departamentos financeiros trabalham para otimizar recursos, cortando gastos daqui e dali. Os RHs reorganizam as equipes para garantir maior produtividade, reordenam cargos e salários e desenvolvem estratégias para reter seus profissionais mais competitivos. CEOs realinham prioridades, realocam operações de um local para outro, redesenham seus planejamentos estratégicos. Tudo para fechar o orçamento anual da empresa no azul e continuar rentável.

Em meio a este imbróglio, falar em diversidade e de sua importância no desenvolvimento das empresas é como vender condicionador no meio do deserto. Para muitos, agir em prol da diversidade é bancar a ideia de responsabilidade social, já que pode parecer politicamente correto ou representar uma ação do bem "receber aquelas 'minorias' na empresa". Para outros, funciona meramente como uma inovadora estratégia de marketing, já que estas 'minorias' são, na verdade, maioria e têm cada vez demandado maior representatividade de suas imagens, por exemplo, em campanhas publicitárias dos produtos e serviços que utilizam.

Vale ressaltar que a diversidade começa, de fato, no recrutamento e seleção, mas permeia as ações, comunicações e espaços físicos das empresas ao longo de todas as suas operações. Ou seja, embutir uma cultura de diversidade nas organizações é um desafio que engloba não apenas receber e se adaptar, mas também educar permanentemente todas as equipes no intuito de permitir espaços físicos e sociais organicamente inclusivos. IBM, Hewlett Packard e GE são exemplos de empresas que não apenas desenvolveram suas próprias políticas internas de diversidade, mas também promovem continuamente o debate interna e externamente, fomentando o empoderamento de seus funcionários que se inserem neste contexto.

Por outro lado, como convencer os executivos da alta gestão que estes esforços são importantes e necessários em detrimento do cenário econômico que o país e, consequentemente, as empresas enfrentam? Como fazer com que as empresas invistam na diversidade em cenário de adversidade?

Em primeiro lugar, é importante ressaltar que diversidade (religiosa, sexual, étnica, de cor, gênero, geração, ou de outra natureza) é, na verdade, um forte diferencial competitivo para as organizações. Com a inovação e evolução tecnológica dominando os campos produtivos da sociedade atual, pensar além das fronteiras pré-estabelecidas é um fator de sucesso. A diversidade propicia, portanto, esta confluência entre ideias oriundas de pessoas com experiências, vivências, planos de fundo diferenciados. O estudo realizado pela McKinsey em 2015, "Why Diversity Matters", indica que empresas com alta diversidade geram maior rentabilidade financeira. Isto acontece porque conseguem atrair mais talentos para seus quadros, ao mesmo tempo em que se amplia a capacidade da empresa em estar orientada ao seu consumidor, deixando o produto ofertado ou serviço prestado com características mais próximas de quem os utilizará.

Outro fator está na relação entre diversidade e performance, ou seja, ao bem-estar do colaborador ou colaboradora no ambiente de trabalho. Em tempos de pressão para fazer mais com menos, sentir que sua identidade (tal qual seja) é respeitada, trata-se de um importante aspecto motivacional.

Nós, seres humanos, temos necessidades sociais. Uma vez que o nosso ambiente de trabalho representa um terço de nosso tempo diário (as vezes até mais), fica difícil se manter confortável num ecossistema hostil, preconceituoso e discriminatório. É impossível produzir com boa vontade e proatividade ao ouvir uma piada do colega, um possível assédio do chefe, ou um comentário desfortunado no corredor da empresa.

Promover a diversidade no ambiente laboral é, de fato, um grande desafio, uma ação cada vez mais necessária nas organizações. Claramente, a alta cúpula - quando bem conscientizada dos resultados que poderão ser obtidos - pode levantar a bandeira da diversidade e trazer, de forma estruturada, top-down, ações afirmativas. Contudo, antes que isso ocorra, é fundamental o engajamento dos colaboradores que representam tais grupos sociais, bem como os(as) que de modo geral estão conscientes da relevância da questão. É preciso se unir (grupos de apoio são importantes para isto) visando discutir e pensar em como melhorar o cenário do ambiente em que se convive, apresentando propostas coerentes e representativas.

Crises geram oportunidades. Talvez seja esta uma oportunidade de termos organizações mais plurais, criativas, inclusivas, humanas. Promover a diversidade na adversidade é um desafio. Mas é de desafios que a gente gosta.

Qual a solução? A diversidade se une para resolvê-los. Coloridamente.

Salomão Cunha Lima - Fundador do GAMES, grupo que discute diversidade e inclusão no mercado.


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